Ｑ１　一度作成したら変更は難しい？　～労働条件の不利益変更～

Ａ：〇 重要な労働条件の変更は「不利益変更」の考え方を理解したうえで行ってください。

 就業規則に定めた労働条件は確定していますので、これを変更するには、「労働条件の不利益変 更」について、知る必要があります。

◆労働条件の不利益変更とは
賃下げ、退職金の減額などで従業員の労働条件を引き下げることを労働条件の不利益変更と言います。
不利益変更をするには、変更について従業員の同意が必要です。
労働条件の不利益変更は、会社の経営方針なのに、全員の同意が必要なのか、実務的に不可能だという会社も多いでしょう。
そこで、裁判例でも同意がない従業員にも不利益変更が認められる条件が存在します。

◆従業員の同意があれば問題なし
労働条件の変更が従業員にとって不利益になる場合でも、「従業員の同意」があれば労働条件は変更可能です。
そもそも、労働条件は、会社と従業員の契約なので、双方の合意があれば変更できるものです。

◆同意の取り方の留意点
労働条件の同意の取り方にも注意が必要です。

＋同意の取り方
・脅さない（同意しないと退職してもらう等）
・変更内容を十分に説明すること
・同意の検討に十分な期間を与えること
・同意書や合意書によって、書面で記録すること

◆従業員が同意してくれない場合は？
「不同意」の従業員がいる場合、労働条件を合法的に変更するには、その労働条件の変更が「合理的」かどうかを判断する必要があります。
不利益な変更に同意しない従業員がいる場合も、合理的だったら変更可能ということなのです（労働契約法１０条）。

↓　↓　しかし

労働条件の変更が「合理的かどうかの判断」は、明確な基準が存在せず、いわゆるグレーゾーンの部分なんです。
グレーゾーンなので、従業員やユニオン（外部労働組合）が突っ込んでくる可能性の高く、トラブルが大きくなりやすいやっかいな問題になりかねません。

しかし、「不利益変更」を必要以上に恐れる必要はありません。

堅苦しく考えず、次の条件を満たすように最大限の努力をすれば、トラブルになった時に、会社の主張の心強い根拠になるのです。

不利益変更の４条件（同意しない従業員の労働条件を変更する場合）
①変更によって被る従業員の不利益の程度は妥当か
②変更された労働条件の改善努力はされているか
③変更に経営上の必要せいがあるか
④従業員へ十分な説明がされているか

①～④の要件の詳細はどういうものかについては、お付き合いの社労士にご相談ください。
社労士によっては、４要件を満たさないと絶対に変更できないという方もいると思いますが……。