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労務トラブルQ&A ~ 労働時間・残業・休憩トラブル編 ~

Q13:休日に出張先へ前乗りしたが、その時間は休日労働になるか?

Q14:1か月の休日にすべて休日労働させることは、違法か?

Q16:自主的な残業に、残業手当は不要か?

Q19:営業担当は、営業手当を支給しているので、残業代は不要か?

Q20:営業社員の外回りの労働時間は、残業時間ならない?

 

Q13:休日に出張先へ前乗りしたが、その時間は休日労働になるか?

A:×


出張中の移動時間は、実労働時間ではないので、休日労働や時間外労働になりません。ただ単に、交通機関に乗っているだけの時間は、休憩時間に近い時間と解釈されています。 

ただし、移動時間中に物品の監視など業務上の指示がある場合は、労働時間になりますので、休日労働に該当します。

 

Q14:1か月の休日にすべて休日労働させることは、違法か?

A:× 36協定で届け出ており、残業代を払っていれば適法。


休日労働の回数に限度はありません。残業代さえ払っていれば、休日全部出勤してもらってもかまいません。もちろん、36協定で休日労働の回数を定めた範囲内である必要はありますが。

 

この場合、1か月の労働時間は相当多くなるので、該当従業員の健康面には十分注意が必要です。会社としては、安全配慮義務がありますし、労働局から過重労働削減の指導を受ける可能性もあります。

 

 

Q16:自主的な残業に、残業手当は不要か?

A:△ 業務命令でない残業は、残業手当は不要ですが…。


本来、残業は、上司からの業務命令で行うべきことで、自主的な残業は、労働に当たりません。労働に当たらないので残業手当は不要です。

しかし、残業を会社が黙認している場合は、自主的な残業も「労働」になるので、残業代を支払うべきだというのが、労働局の指導や多数の裁判例の流れです。

他にも、「客観的に見て、勤務時間内に終わらないような業務を与えた場合」は、黙示の残業命令だとみなされ、残業代を支払わねばなりません。

このような場合は、「残業をするな」という明確な業務命令が必要です。その場合、残業することが業務命令違反となります。ですので、就業規則にのっとった懲戒処分の対象となります。

とはいっても、現実問題として、働いてくれている従業員に懲戒処分は酷ですし、好きで残業している従業員は稀です。

「〇時になったら、パソコンの電源や照明を落とす」など、強制力を持って、残業をやめさせてください。最初は嫌がられますが、時間を区切ることで、従業員が仕事のやり方を変えるきっかけになります。

経営者としては心苦しい面もあるでしょうが、勝手な残業をやめさせるには、心を鬼にして取り締まらなければ、最終的に残業代を支払わなくてはならないことになってしまいます。

 

Q19:営業担当は、営業手当を支給しているので、残業代は不要か?

A:×


  営業手当を支払っているからといって、残業代が不要になるとは限りません。

営業手当を残業代相当分として支給するためには「営業手当が残業代であると雇用契約書か就業規則で明示すること」が必要です。

営業手当がついているけど、残業代なのか、営業という職種に対してついているのか、交通費や旅費の代わりなのか、従業員にはわからないということが多いです。

それを残業代相当の手当だと明確にするため、雇用契約や就業規則で明示するのです。

また、営業手当が残業代相当分と明示していても、実際の残業が営業手当を超えた場合はその超えた分を別途支給する必要があります。

固定の営業手当を支払っているから残業代は、必要ないということはありません。

でも、そもそも、営業は、外勤なので、残業代は発生しないんじゃないかと思う方もいるでしょう。そんな方は、「労務トラブルQ&A Q20 営業社員の外回りの労働時間は、残業時間にならない?」を参考にしてください。

 

 

Q20:営業社員の外回りの労働時間は、残業時間ならない?

A:×


 

労働基準法38条には、セールスや集金、取材、調査などの外回り、労働時間の算定が難しいので、所定労働時間労働時間働いたものとみなす、という事業場外みなし労働時間制という制度があります。そのためには2つの要件があります。(長いのでQ20の最後に後述します)。

しかし、ノルマがきつい場合などで所定労働時間を超えて労働することが通常必要な場合は、その時間を含めて、労働時間を計算しなければならにのです。

 

営業社員の外回り

通常の外回りの所定労働時間 = 8時間(所定労働時間)

ノルマがきつい場合の必要な労働時間 =  2時間

  計 10時間

この場合、ノルマがきつい場合の2時間が1日8時間を超えての労働になるので、残業代の算定対象になります。この所定労働時間を超えて労働時間が必要とされる時間は、労使協定で定めることも可能です。

 

つまり、営業社員の外回りの労働時間も、残業時間になり得るということです。


事業場外労働のみなし労働時間制の2つの要件

①事業場外で業務にしたこと

②労働時間の算定が難しいこと

この2つの要件を満たさないと事業場外みなし労働時間制の適用はできません。

①事業場外で業務したこと

 

これは、外回り・外勤のことです。会社の外で、セールスや集金、取材、調査をすることなどといっており、建設現場などの屋外作業は含まれません。


②労働時間の算定が難しいこと

これは、会社(使用者)が労働時間を把握するしようとしても、把握ができない場合というのが二つ目の要件です。会社が具体的に指揮監督が可能な場合は、労働時間を実質的に把握できるのでみなし労働時間は適用できません。

みなし労働時間は適用できない場合の具体例をあげます。

・グループで行動し、管理者(上司)がいる場合

・携帯電話などによって、常に指示を受け、行動を報告しているような場合

・訪問先や帰社時刻などの具体的指示を受け、指示通りに行動し、帰社する場合

 

 

 

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