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労務トラブル Q&A

労務トラブルQ&A 事例別 もくじ

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労務相談事例集 労務トラブルQ&A(1)

よくある労務相談の事例集です。

労務トラブルQ&A 一覧(1)

労務トラブル相談 事例別はコチラ

労務相談事例集 労務トラブルQ&A(2)

よくある労務相談の事例集です。

1:「会社都合退職にしてくれ」と退職者から言われたら拒否できるか?

ただし、退職に関しては、お互い感情的になりやすく、対応次第で致命的なトラブルになる可能性があります。

自ら退職を申し出た者が、あとから退職事由を「会社都合に変えてほしい」言ってくることがあります。

結論から言いますと、事実に即して自己都合退職で処理をしているのであれば、退職者が言っていることが間違っているので、ほっておいてもかまいません。ただし、そういうことを言ってくる方は、解雇されたと言ってきたり、残業代請求など会社に要求してくる可能性があります。

それはそうと、なぜ、そんなことを言うかというと……

  1. 失業手当を早くもらいたいから
  2. モメた結果、自己都合退職になったが、やっぱり納得いかない。

話すことができるなら「なぜ、会社都合にしてほしいのか」を本人への確認をしてください。

1.の場合

会社都合にすると失業手当が早く、場合によっては金額も多く貰えるんです。会社が何もしていないのに自ら退職を申し出た方の場合は、丁重にお断りしてください。

2.の場合

事実がどうであれ、一度モメた退職者が主張しだしたら、まず、相手の主張と要求は何かをしっかり確認してください。

退職勧奨や自己都合退職かどうかあいまいな場合は、当事務所にご相談ください。

2:有給休暇申請をの日程を変更することはできるか?

むずかしいですが、条件付きで日程変更することができます。

時季変更権と時季変更の申し込み

(1)時季変更権
会社が、有給休暇を使用する日を変更することができます。ただし、非常に厳しい条件を満たすことが必要です。

主な条件は「業務の正常な運営をさまたげる事由」があること。この事由は、ただ単に業務多忙であったり、慢性的な人手不足という事由だけでは不十分です。

有給を使用する人の代わりの従業員を探したり、ほかの人の勤務予定の変更しても、代わりの労働者を確保できない場合に認められる場合があります。

裁判例から抜粋して理由を挙げると、

  • 1ヵ月間という長期間の年休を請求した場合(時事通信社事件 H4.6.23 最高裁)
  • 年休を取得しようとする日の仕事が、担当業務や所属部・課・係など一定範囲の業務運営に不可欠で、代替者を確保することが困難な状態を指す(新潟鉄道郵便局事件 S60.3.11 最高裁)

などなど、とにかく、よっぽどの理由がない限り、申請された有給休暇の日程変更は難しいってことです。強制的に「有給休暇を取らないでくれ!」とはいえませんが、お願いならできます。それが次の「時季変更の申し込み」です。

(2)時季変更の申し込み
時季変更の申し込みとは、経営者や上司が「この日に人数が少なくなると困るから、別の日にしてくれない?どうしてもその日がよいなら仕方ないけど」と有給休暇の申請をしてきた従業員に頼むことです。

これはただのお願いなので、従業員が「この日に休みたいんです」と言えば、その日に有給休暇を使用することを止められません。ただ、法律的に、経営者や上司が、有給休暇の申請を出されたら、有無を言わさず、有給休暇の使用を承認すべきだってことではないということです。

もちろん、会社側からのお願いなので、これを断ったからといって従業員に不利益な取り扱いをしてはいけないんです。

3:採用選考のために応募者に健康診断を受けさせることはできるか?

できないと勘違いされている方も多いですが、可能です。

業務への適正を把握するために必要であればOKです。

ただし、NGとされる場合もあります。例えばHIV検査やB型肝炎等の感染性の低い感染症の情報などは、職務上特別な必要性がある場合を除き、取得すべきでないという行政の通達があり、裁判例でもHIVの無断検査を違法としています。

採用後、少しした後に持病が発覚するのはよくあるケースです。そんなトラブルを避けるためにも採用選考時に健康診断したほうがよいでしょう。

4:代休を請求されたが、拒否できるか?

できます。

代休に法的な強制力はありません。代休の制度を設けるかどうかは会社の自由です。就業規則に規定するかどうかも自由です。

就業規則に規定する場合は「業務上の判断により、代休を付与することがある」というように規定すればよいでしょう。休日振替とは、残業代の取り扱いなど、根本的に異なりますので、注意が必要です。

5:親会社の都合で会社を休みにしたら、従業員から休業手当を請求されたが支払うべきか?

法律上、支払わなくてはならないんです。

経営者にとっては非常に厳しいですが、労働基準法で休業手当の支払いが必要とされています。本来だったら従業員は働けたはずだが、経営側の責任で、働けなくなったので、給与を補償せよということです。

親会社以外も、取引先の都合の場合も同様と判断されてしまいます。トヨタショック以降は、緊急避難的な措置で休業手当に対する助成金(中小企業緊急雇用安定助成金)も設けられています。

ちなみに、震災による計画停電や休業の場合は、経営者に責任はないので、休業手当を支払う義務はありません。

6:契約期間が1年間の労働(雇用)契約書を自動更新にすることは可能か?

当事者の同意があれば可能ですが、おススメしません。

有期の労働契約を自動更新にすること自体は可能です。しかし、自動更新にすることは、会社側がリスクを背負うことになり、おススメできません。

契約更新がめんどくさいからという理由で、アルバイトや契約社員の労働契約を自動更新にするなんてことはやめたほうがよいです。

有期契約を自動更新にすることで、有期契約にしている意味が失われてしまうことがその理由です。幾度も契約の更新を繰り返すことで、有期契約が、「期間の定めのない契約」と同じ状態になってしまい、定年まで働く正社員と同じ労働契約期間になるということです。そうなると、有期契約を期間満了で当然に終了させることも困難になります。

7:求人広告の労働条件を採用時に変更できるか?

労働者への説明があれば可能です。

求人広告やハローワークの求人票に記載した労働条件が、そのまま採用時の労働条件にはなることを保障するものではありません。

本来の労働条件が、求人票と異なる場合には、その旨をよく労働者に説明し、実際の労働条件を明示することが必要です。

※ただし、昨今は、求人票と面接時に提示された労働条件が違うというケースが多く、ハローワーク等への苦情がかなり増えていますので、求人票と同一の労働条件を提示することが求められています。

8:社員が休日にアルバイトしている、禁止できるか?

裁判例を見ても、禁止できるという考えと禁止できないという考え方があります。

禁止できるという考え方は、労働者が信義を尽くし誠実に労働力を提供する義務があるという民法の考えに基づいています。

禁止できないという考え方は、労働者が労働力を提供するのは就業時間中だけで、それ以外の時間をどう使っても労働者の自由だということです。

会社としては「兼業禁止」のスタンスをとるべきですが、どんな場合に禁止して、どんな場合に認めるかの判断が必要になってきます。では、どうすればいいのでしょう?

就業規則に、兼業禁止規定を設け、許可制にするよいでしょう。

休日をどう使うかは自由だが、休日に労働することで、翌日の仕事に影響が出る場合や、同業他社などで企業秘密が漏れる可能性がある場合は、許可しないなど、禁止の妥当性がある場合を列挙し、運用のルールを統一すべきでしょう。

9:試用期間中に辞めてもらう場合、解雇になるのか?

一般的な解雇より認められやすいですが、誰でも辞めさせられるわけではありません。

本採用拒否ともいいます。試用期間中だからといって誰でも解雇できるわけではないんです。一般的な解雇より、広い範囲で認めれやすいですが、解雇の要件を満たす必要があります。一般的な解雇より広い事由が認められる範囲は次のような場合です。

  • 勤務成績不良(遅刻・無断欠勤など)
  • 業務不適格(運転手で運転能力に欠ける、接客業で重大なクレーム頻発など)
  • 協調性に欠ける(言動により同僚や上司の多数の反感を買うなど)
  • 経歴詐称(業務上必要な資格の詐称など)

しかし、一般社員と比べて、解雇しやすいような上記の事由があっても、解雇にできると早々に判断できません。

試用期間中であることから、会社がどのように教育し、指導したかが重要になります。会社が本人に改善するための指導せず、放置していた場合は解雇は適当ではありません。通常の解雇でもそうですが、改善の機会を与えて、会社がしっかり指導することが求められます。


就業規則への記載

一般的な解雇より広い範囲で認められるのですから就業規則にも、本採用拒否の事由を列挙すべきでしょう。

10:病気で欠勤中の従業員を解雇以外の方法で辞めてもらうことはできるか?

就業規則の休職規定を確認してください。

就業規則の休職規定に、「休職期間が満了しても復職できない場合は、休職期間満了の日をもって退職する」とか「休職期間満了時に休職事由があるときは退職する」という規定はありませんか?

このような休職の規定があれば、休職期間満了時に当然に退職してもらうことは可能です。当然に退職という形にするには、会社が従業員に対して、休職命令を発している必要がありますし、就業規則次第では復職できないという判断が難しい場合もあります。

そもそも、休職期間が満了しても病気が治らない場合どうするのかという規定がないともめる要因となります。ほとんど見たことはありませんが、規定の「退職する」の部分が「解雇する」になっている場合は、やっかいですが。もちろん、解雇は難しいですので。休職規定が整備されていない場合は話し合いを尽くすしかないでしょう。

今後、就業規則を整備する際は、休職期間を短く設定するか、勤続年数によって休職期間を段階的に長くするのがよいでしょう。現実的には、復職できないことも多いですし、会社の社会保険料の負担も大きいので。

11:健康診断の料金と受診時の賃金は、会社が負担すべきか?

健康診断料金は会社の負担
× 健康診断受診時の賃金は、労使間の取り決めによります。

健康診断料金は会社が負担すべきものです。

ただし、再検査や精密検査の費用は、労使間の取り決めによります。健康診断の再検査のほとんどは、健康保険が使えることで、3割負担になるので、個人的には従業員さんに払ってもらっても問題ないと思います。

健康診断を受診している時間の賃金は、支給しなくてもOKです。一般的に通常の就業時間中に健康診断を受ける場合は、賃金を支給する会社が多いです。

12:成績の悪い営業社員を事務職に変更したいが可能か?

業務運営上の理由で担当職務や働く場所を変えるのは、会社に認められた人事権の範囲です。認められていても、もめる要因となるので、就業規則に配置転換について記載すべきでしょう。

また、職種や勤務地を限定した雇用契約の場合は、本人の同意なしで変更することはできないとの裁判例もあります。しかし、会社の業務上どうしても必要な場合もありますので、職種や勤務地を限定している雇用契約でも配置転換がある旨を記載する必要があります。

どちらにしても、本人が慣れ親しんだ営業職から、畑の違う事務職に変わるわけですから、業務上の必要性と本人を選んだ理由を誠実に説明することが重要です。本人のモチベーションも下がるはずなので、本人が力を発揮できるような環境づくりをすべきでしょう。

13:休日に出張先へ前乗りしたが、その時間は休日労働になるか?

×

出張中の移動時間は、実労働時間ではないので、休日労働や時間外労働になりません。ただ単に、交通機関に乗っているだけの時間は、休憩時間に近い時間と解釈されています。

ただし、移動時間中に物品の監視など業務上の指示がある場合は、労働時間になりますので、休日労働に該当します。

14:1か月の休日にすべて休日労働させることは、違法か?

× 36協定で届け出ており、残業代を払っていれば適法。

休日労働の回数に限度はありません。残業代さえ払っていれば、休日全部出勤してもらってもかまいません。もちろん、36協定で休日労働の回数を定めた範囲内である必要はありますが。

この場合、1か月の労働時間は相当多くなるので、該当従業員の健康面には十分注意が必要です。会社としては、安全配慮義務がありますし、労働局から過重労働削減の指導を受ける可能性もあります。

15:有給休暇取得日の通勤手当カットは可能?

就業規則などに根拠規定を定めていることが条件になります。

現に支給している通勤手当をカットするには、就業規則などで根拠規定が必要です。

実際に出勤した時のみ支給する旨など就業規則に明記し、支給基準を明確にする必要があります。

16:自主的な残業に、残業手当は不要か?

業務命令でない残業は、残業手当は不要ですが…。

本来、残業は、上司からの業務命令で行うべきことで、自主的な残業は、労働に当たりません。労働に当たらないので残業手当は不要です。

しかし、残業を会社が黙認している場合は、自主的な残業も「労働」になるので、残業代を支払うべきだというのが、労働局の指導や多数の裁判例の流れです。

他にも、「客観的に見て、勤務時間内に終わらないような業務を与えた場合」は、黙示の残業命令だとみなされ、残業代を支払わねばなりません。

このような場合は、「残業をするな」という明確な業務命令が必要です。その場合、残業することが業務命令違反となります。ですので、就業規則にのっとった懲戒処分の対象となります。

とはいっても、現実問題として、働いてくれている従業員に懲戒処分は酷ですし、好きで残業している従業員は稀です。

「〇時になったら、パソコンの電源や照明を落とす」など、強制力を持って、残業をやめさせてください。最初は嫌がられますが、時間を区切ることで、従業員が仕事のやり方を変えるきっかけになります。

経営者としては心苦しい面もあるでしょうが、勝手な残業をやめさせるには、心を鬼にして取り締まらなければ、最終的に残業代を支払わなくてはならないことになってしまいます。

17:従業員に損害賠償請求をすることは可能か?

従業員が重大な就業規則違反、重大な背信行為、横領、窃盗などを起こした場合、損害賠償請求ができます。しかし、損害賠償請求できる場合は、ある程度限定されます。

特に過失の場合は、仕事自体の性質や従業員教育の不徹底、会社の管理不足を問われます。過失の場合は、損害は、会社と従業員が公平に損害を負担すべきだという考えから損害賠償金額が減額されることが多いです。

懲戒処分と損害賠償についてもよく質問があります。できないと勘違いされるが多いことですが、懲戒処分と損害賠償は別物なので、懲戒処分をして、さらに損害賠償請求をすることは可能です。

しかし、従業員の過失が軽いものの場合は、懲戒処分が行われていれば、損害賠償をすることができないという裁判例もあります。

18:退職後、同業他社に就職することや得意先に営業をかけることを禁止できるか?

禁止する条件を限定すれば、可能。

まず、禁止するには、就業規則に退職後の競業禁止(競業避止)の規定による根拠が必要です。また、個別に合意を取り付ける必要もあります。

(1)同業他社への就職について

退職者には、職業選択の自由がありますので、狭い範囲でしか、禁止することはできません。(1)期間の制限、(2)対象地域(3)対象職種(4)代償の有無の4つの要件が必要といわれます。代償とは、この制限に対する何らかの代償が支給されることで、在職中の役職手当、研究手当などでも、差支えありません。

例えば、

  • 「〇〇の業務に従事していた者は、退職日から1年経過するまで、会社の承認を得ずに同県および隣接県にて、会社と競業する業務を行ってはならない」
  • 「退職後半年間、会社の承認を得ずに、日本国内において、会社と競業する業務を行ってはならない」のような文面になります。

(2)得意先への営業禁止

退職後の得意先や顧客への禁止も、同業他社への就職禁止と同様に、期間の制限、地域の制限が要件となります。

例えば、

「理由のいかんにかかわらず、退職後1年間は、在職時に担当した営業地域(〇〇県)の貴社の顧客に対し、いかなる営業活動も行ってはならない」
という文面になるでしょう。

19:営業担当は、営業手当を支給しているので、残業代は不要か?

×

営業手当を支払っているからといって、残業代が不要になるとは限りません。

営業手当を残業代相当分として支給するためには「営業手当が残業代であると雇用契約書か就業規則で明示すること」が必要です。

営業手当がついているけど、残業代なのか、営業という職種に対してついているのか、交通費や旅費の代わりなのか、従業員にはわからないということが多いです。それを残業代相当の手当だと明確にするため、雇用契約や就業規則で明示するのです。

また、営業手当が残業代相当分と明示していても、実際の残業が営業手当を超えた場合はその超えた分を別途支給する必要があります。固定の営業手当を支払っているから残業代は、必要ないということはありません。

でも、そもそも、営業は、外勤なので、残業代は発生しないんじゃないかと思う方もいるでしょう。そんな方は、「労務トラブルQ&A Q20 営業社員の外回りの労働時間は、残業時間にならない?」を参考にしてください。

20:営業社員の外回りの労働時間は、残業時間ならない?

×

労働基準法38条には、セールスや集金、取材、調査などの外回り、労働時間の算定が難しいので、所定労働時間労働時間働いたものとみなす、という事業場外みなし労働時間制という制度があります。そのためには2つの要件があります。(長いのでQ20の最後に後述します)。

しかし、ノルマがきつい場合などで所定労働時間を超えて労働することが通常必要な場合は、その時間を含めて、労働時間を計算しなければならにのです。

営業社員の外回り

通常の外回りの所定労働時間=8時間(所定労働時間)
ノルマがきつい場合の必要な労働時間=2時間
計 10時間

この場合、ノルマがきつい場合の2時間が1日8時間を超えての労働になるので、残業代の算定対象になります。この所定労働時間を超えて労働時間が必要とされる時間は、労使協定で定めることも可能です。つまり、営業社員の外回りの労働時間も、残業時間になり得るということです。


事業場外労働のみなし労働時間制の2つの要件

  1. 事業場外で業務にしたこと
  2. 労働時間の算定が難しいこと

この2つの要件を満たさないと事業場外みなし労働時間制の適用はできません。

1.事業場外で業務したこと

これは、外回り・外勤のことです。会社の外で、セールスや集金、取材、調査をすることなどといっており、建設現場などの屋外作業は含まれません。

2.労働時間の算定が難しいこと

これは、会社(使用者)が労働時間を把握するしようとしても、把握ができない場合というのが二つ目の要件です。会社が具体的に指揮監督が可能な場合は、労働時間を実質的に把握できるのでみなし労働時間は適用できません。

みなし労働時間は適用できない場合の具体例をあげます。

  • グループで行動し、管理者(上司)がいる場合
  • 携帯電話などによって、常に指示を受け、行動を報告しているような場合
  • 訪問先や帰社時刻などの具体的指示を受け、指示通りに行動し、帰社する場合

21:勤務日数が変更になったパート・アルバイトの有給休暇日数は、変更後の勤務に応じた有給休暇の日数になる?

× すでに発生している有給休暇日数に変更はない

パート・アルバイトの勤務日数が変更になった場合も、すでに発生している有給休暇の日数は、当初のままです。
例えば、

  • 入社1年後
  • 週3日で20時間勤務の人から週5日で30時間勤務に。

→入社6ヵ月後に、5日の有給化が発生。

入社当初から週5日30時間勤務の人は、入社6ヶ月で正社員と同じ有給休暇日数(10日)が必要ですが、この場合は、週3日20時間勤務で6ヶ月経過しているので、勤務日変更の影響は受けません。この人には、5日の有給休暇を与えましょう。


では、6ヶ月目(基準日)に契約変更がある場合は、どうなるか?

この場合は、新しく変更した契約の勤務日数に応じた有給休暇を与える必要があります。上記の例とは逆になりますので、注意してください。

22:試用期間中で10日しか働いてなければ解雇予告は不要??

入社から歴日数で14日以内であれば解雇予告不要です。

よくある勘違いなんです。

試用期間中で14日以内であれば解雇予告不要、14日を超えれば試用期間中でも通常の従業員と同じく解雇予告が必要。この14日ですが、労働日数ではありません。暦日カウントなので、入社日から15日目には解雇予告が必要になります。

◆入社日から14日以内だからといって簡単に解雇できるわけではない

注意しなければならないのは、入社14日以内だから簡単に解雇できるわけではないということです。もちろん、試用期間中の者は、通常の労働者より広い範囲で解雇の自由が認められますが、軽微な理由での解雇は難しいのです。解雇の理由に正当性がない場合は、不当解雇として争われる余地が残ります。

23:始末書を書かない従業員に業務命令で書かせることは可能か?

× 始末書=謝罪文と考えられるので強制はできません。ただし、報告書であれば業務命令で提出されることができます。

始末書は、反省文や謝罪文という意味を持っており、これを強制すると、個人の自由な意思を尊重する憲法などの法理念に反する場合があるからです。

本人が始末書を提出しない場合は、報告書や顛末書という形で報告させることはできます。この場合は、就業規則で報告書を提出を明記しておくことも有効です。

報告書を提出しない場合には、会社への報告義務違反として、懲戒処分も可能になります。なお、始末書という名称でも就業規則に、報告書としての意味しか持たないものであると明記されていれば、提出を義務付けても問題はありません。

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