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業種によって異なる就業規則のポイントを解説します。
就業規則は、業種によって重要なポイントが異なります。法律や労働局の調査に対応したポイントも業種によって様々ですし、労働時間・休日、賃金規定、服務規定、懲戒規定など根幹の規定が業種によって工夫が必要なんです。
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小売業の就業規則はここがポイント！
【小売業】の就業規則のポイント
小売業は、一店舗当たりの従業員数が10人未満であったり、商業施設に入っていたり、はたまた24時間営業を行っていたり、労働時間・休日や残業時間、さらに服務規定を工夫する必要がある業種です。
10人未満の小規模店舗の場合は、就業規則を作成していない場合もあるでしょう。新たに作成する場合に参考にしてください。
- 残業代の規定
飲食店同様に時給制のアルバイトには残業代を払っているが、店長には残業代を払っていない場合が非常に多いです。
店長は管理者だから、払わなくていいだろうとお考えの経営者もいるでしょう。ところが、数年前に話題になったマクドナルドの名ばかり管理職問題でも有名になったように、ほとんどの小売業の店長は管理監督者ではないとされ、店長にも残業代を払わなければならないことがほとんどです。
小規模店舗型の小売業であれば、スタッフが少人数なので、一人あたりの残業代がどうしてもかさんでしまいます。残業をどう削減するかも就業規則で方針を示すこともできます。
社会保険労務士などの専門家に知恵を絞ってもらい、残業代の規定を工夫することで、しっかり対応する必要があります。
- 労働時間や休日の規定
商業施設などに入っている場合は、定休日がない場合もあるでしょう。シフト制で休日を取っている場合や人数が不足している場合は、振替休日（代休ではないです）を就業規則に規定し、しっかり運用することで、残業代の削減につながります。
一店舗当たりの人数が10人未満の小売業は、労働時間の特例（1週44時間特例や1週間単位の変形労働時間制）が適用できます。特殊な労働時間制なので就業規則の賃金規定で残業代の計算の仕方なども規定し、従業員がわかるようにしたほうがよいでしょう。
- 健康診断や長時間労働の医師の面接規定
小売業は、営業時間が長く、一律に休憩が取れないので、どうしても長時間労働になりがちです。
過労死や過労で病気になり障害が残るケースは、会社に安全配慮義務により、損害賠償責任が生じることもあります。健康診断や長時間労働の医師の面接規定を定め、リスクを軽減しましょう。
商業施設に入っている場合は、デベロッパー主催の健康診断などがあるので比較的健康診断を受けやすいでしょう。ただ、そういう場合でも、健康診断を受けない従業員がいるので、健康診断の受診は義務だと就業規則に明確に規定すべきでしょう。また、現実的には健康診断を受診しない従業員を懲戒処分することはないですが、抑止力も考え、懲戒規定に健康診断未受診者の罰則も規定すべきです。
また、平成20年4月改正の労働安全衛生法で長時間労働者への医師による面接指導についても、定めておいたほうがよいでしょう。
- 接客や身だしなみの規定
小売業ですので、接客に関する身だしなみ規定を具体的にすべきでしょう。業種によって、「こういう服装は禁止」「制服着用」という決まりがあると思います。細かい規定はマニュアル等があると思いますが、健康診断と同様に、懲罰規定を詳しく定める必要があります。
- デベロッパーの規則の遵守
小売業は、商業施設などに入っている場合が多いと思います。デベロッパーごとで館内ルールが異なるので、各施設のルールのための服務規定や懲戒規定を定めたほうがよいでしょう。
外食業・飲食店の就業規則は、ここがポイント！！
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【飲食店】の就業規則のポイント
飲食店は、就業規則や労務管理に特別なノウハウが必要です。ある程度成功した場合の出店ペースが早い場合が多く、労務管理が飲食店の規模に追いつかないことが多いです。
さらに人の出入りが激しいことや、お客様とのトラブルなど、細かいトラブルも多いので、問題が起こった後で、あわてて労務管理に力を入れる場合が多い業種でもあります。
就業規則を作成している飲食店は、非常に少ないですが、トラブルの多さから一番就業規則が必要な業種でもあります。また、しっかりした就業規則を作成することで、他店と差が付きますし、従業員の定着率やモチベーションがＵＰする効果が期待できる業種でもあります。
- 残業代の規定
アルバイトには残業代を払っているけど、店長には残業代を払っていない場合が非常に多いです。店長は管理者だから、払わなくていいだろうとお考えの経営者もいるでしょうが、数年前に話題になったマクドナルドの名ばかり管理職問題で、クローズアップされましたが、店長にも残業代を払わなければならないことがほとんどです。
社労士などの専門家に知恵を絞ってもらい、残業代の規定を工夫することで、しっかり対応する必要があります。
- 衛生管理の規定
食品を扱うので衛生管理の規定を明確化する必要があります。また食品の取り扱いだけでなく、制服やエプロンのクリーニングをどうするか、クリーニング費用の負担をどうすべきかなどの細かい規定も必要でしょう。
- アルバイト・パート用の就業規則
正社員は、特殊な業種なので、正社員向けの就業規則をそのまま使用すると、有給休暇も正社員並みに与えなければならなかったり、思ってもいない落とし穴が待っています。
また、同様に懲戒規定なども正社員と、アルバイト・パートでは、適用するレベルが違うので、数人のために正社員の就業規則を作るくらいなら先に人数の多いアルバイト・パートの就業規則を検討したほうがよいくらいです。
- ルールの明確化
人の入れ替わりが多いので、店舗内や社内のルールがあいまいになっていることが多く、多店舗展開している場合は店舗ごとにルールが異なったりすることが非常に多いです。ルールを整備し、明確化することで、各店舗の不公平感をなくしましょう。
- 店長とオーナーの労務管理の意識
飲食店は、アルバイトやパートの雇用が多く、学生から主婦まで様々な従業員がいるので、トラブルも非常に多いです。トラブルの原因は、オーナー（経営者）と店長や店長とスタッフ間の意識のズレにあることがほとんどです。
労務管理が得意でないオーナーが多く、店長も売り上げを上げることに精いっぱいで従業員に対して意識が向きにくいこともトラブルの原因になることがあります。
- 外国人を雇う場合の規定
外国籍の人を雇う場合、外国人登録証の確認や登録原票記載事項証明書（外国人の住民票みたいなもの）を採用前に確認できる規定が必要でしょう。また、日本語が得意でない外国人がいる場合は就業規則を翻訳し、理解してもらう必要があります。
- 門外不出の秘蔵レシピなどの情報管理
スタッフの出入りが多かったり、調理人の独立志向も強い飲食業。レシピやお店舗運営上、他店には知られたくないヒミツの情報管理も就業規則の重要な役割です。
秘密保持の規定やレシピの社外持ち出し禁止の規定を作成してください。違反した場合の懲罰規定も定めておく必要があります。就業規則にあえて規定することで、抑止力を働かせるということです。
- 食材の持ち帰りなどの内部不正への対応
飲食店スタッフの内部不正で多いのが、残った食材を持ち帰ったり、勝手に食べてしまったり、ということです。まかない食を自分で作って食べたりすることが当たり前だと、食材は、商品だあり店の資産だという認識が薄くなり、こういう内部不正が起こりやすいようです。
こういう不正を放っておくと、やがて、金銭の横領の不正などの大きな不正にもつながってしまいます。この点についても服務規定や懲罰規定で厳格に定めるべきでしょう。
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運送業の就業規則は、ここがポイント！
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【運送業】の就業規則のポイント
従業員トラブルが多い業種なので、就業規則をより注意して整備する必要があります。
車両や配送ルート・得意先によって賃金がなることが、従業員の不満を生んでいることがあり、賃金規定も能力を反映した合理的な規定が望まれます。
また、トラック運転手は転職を繰り返すことも多く、会社への帰属意識がうすいこともあり、一度こじれるとトラブルが大きくなったり、長引くことが多くなります。
特に一般貨物自動車運送の場合は、営業許可の際に、急いで就業規則を作成する会社も多いのではないでしょうか。そのまま実態に合っていない就業規則を放置して、いざというときのトラブルが大きくなることも多いのが実情です。
- 国土交通省の監査対応
国土交通省やトラック協会の適正化事業の監査に耐える規定が必要です。運行管理や車両管理について就業規則の規定を作成する必要があり、労働時間や社会保険の加入についても整備しなければなりません。また、就業規則の他に36協定も運送業特有の書式で届け出る必要があります。
- 特有の労働時間制度
厚生労働省から「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」という告示がでており、トラック運転者に対する独自の労働時間の基準を規定する必要があります。拘束時間や休憩時間、運転時間の限度も規定に盛り込まないといけません。
- 諸手当の工夫による割増賃金の適正化
賃金体系も月給制や日給制の場合が多く、どうしても残業代を支給しにくい賃金体系になりがちです。諸手当を工夫することで、持ち出しを最低限に抑えた残業代を適正化することが可能です。
- 飲酒運転・違反・事故に対する規定
交通違反や事故に対する服務規律や罰則の規定や飲酒運転に対する懲罰規定が必要です。意外とこの部分が一般企業と同程度の規定になっていることが多いので、注意してみてください。
建設業の就業規則は、ここがポイント！！
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建設業は、就業規則ではかなり特殊な部類です。一般モデルの就業規則や厚生労働省のモデル就業規則を使用するのはかなり危険です。建設業の就業規則を初めて作成する、変更する場合にぜひ参考にしてください。
【建設業】の就業規則のポイント
現場での仕事は、安全面や労災事故防止のための管理、建設事業特有の労働時間、天候に左右される場合や繁忙期と忙しくない時期の賃金体系、現場への移動時間、各種免許の取得についてなど独特の工夫が必要です。
期間雇用従業員規則など特殊な雇用形態の規則もあったほうがよいでしょう。
- 安全管理・健康管理
建設業は、どうしても労災事故がおおいので、就業規則にも従業員の安全管理や健康管理にてついて規定する必要があります。
たとえ従業員の不注意で起こってしまった労災事故の責任も、会社の安全配慮義務違反を問われ、場合によっては損害賠償請求されることもあります。
「夏場にヘルメットを着用しない従業員」や「健康診断の受診を拒否する」には、就業規則の服務規定を絡めて指導することも必要でしょう。
- 建設業特有の労働時間制度
建設業は、労働時間において、一定期間に建物等を完成させなければならないなどの理由から特殊な業種とされ、36協定さえ提出すれば、労働時間の制限が法的にはありません。ですので、残業が無制限と思っている、経営者もいるでしょう。
しかし、長時間労働は、残業代ＵＰ、労災事故の要因、生産効率の低下にもつながるので、就業規則上で、具体的な労働時間制度の規定が必要になります。
- 悪天候で現場作業ができない場合や繁忙期・閑散期の賃金体系
建設業は一般企業と異なり、従業員が車に乗り合わせて現場へ移動する時間、悪天候で現場作業ができない時間など、給料が必要な時間か給与が不要な時間かを就業規則でしっかり示す必要があります。
この「給与の支払いが必要な労働時間」と「給与の支払いが不要な拘束時間や休憩時間」の違いは、従業員だけでなく、経営者も勘違いしている場合も多いです。
よくよく調べてみると、時間換算すると必要以上に給与が多かったり、法律上必要とされない残業代を払っていたりすることがあります。
建設業特有の労働時間・休憩時間・拘束時間をしっかり規定することで、無駄をなくし、従業員の勘違いを防ぐことでトラブルを防ぎましょう。また、建設業によっては繁忙期や閑散期がはっきりしている業種も多いでしょう。繁忙期と閑散期をうまく使った賃金体系することも重要でしょう。
- その他
直接雇用の従業員と期間雇用の従業員の雇用契約や労働者ではない一人親方の職人との契約など、契約も建設業特有になります。ほかには、資格取得の必要も多い業種なので、就業規則で、研修や資格取得の義務などの規定を作成したほうがよいでしょう。
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