1. 「管理職になりたくない！」
2.   でも、なった人の9割は満足している！？

「課長にならないか？」

「いえ、できれば今のままで……」

管理職のなり手がいない。そんな話は今に始まったことではありません。

責任は増える、部下の悩みも増える、自分の仕事だって終わらない。昇進をためらう気持ちもわかります。

ところが、実際に管理職になった人に聞くと、意外な結果が出ています。

リクルートマネジメントソリューションズが2026年に公表した調査では、一般社員のうち「管理職になりたい」と回答した人は、わずか18.1％でした。

これだけを見ると、管理職はあまり人気のない仕事のようです。

ところが、マイナビの2025年の調査では、実際に管理職になった人の92.5％が「現在の役職に昇進・昇格してよかった」と回答しています。

「なる前は敬遠されるのに、なってみると意外と悪くない？」

そんな印象を受ける、ちょっと面白い数字です。

もちろん、別々の調査なので、管理職になりたくなかった人が、昇進後に考えを変えたという意味ではありません。

それでも、管理職という仕事には、実際になってみないとわからない魅力があるのかもしれません。

3人で遊んでいると、いつも「今日はここに行こう！」と声をかけ、意見が分かれればまとめ役に回る子がいたものです。

誰かにリーダーを任命されたわけでもないのに、自然と周囲を引っ張っていく子です。

人をまとめるのが得意な人もいれば、一人でじっくり取り組む方が力を発揮できる人もいます。もちろん、子供の頃の性格で将来の適性が決まるわけではありません。経験や研修で伸びる力もあります。

ただ、本人の意欲や得意なことを無視して役職だけ与えても、うまくいくとは限りません。

デール・カーネギーの『人を動かす』を読めば、人との向き合い方は学べます。
でも、一冊読んだ翌日から、部下が自然についてくるというわけにはいきません。

営業成績トップの社員を営業課長に。現場で一番仕事の速い人を現場責任者に。

よくある昇進ですが、「自分が成果を出す力」と「人に成果を出してもらう力」は別です。

本人は得意な仕事をする時間が減り、部下の指導にも悩む。
会社は優秀なプレイヤーを一人失い、管理職としても成果が出ない。

これでは、誰も得をしません。

逆に、個人としての成績は目立たなくても、人の長所を見つけたり、仕事を任せたりすることに優れた人もいます。

だからこそ、管理職としての適性を見極めることが大切です。また、専門職として評価し、管理職にならなくても待遇を高められる道も考えたいところです。

一方で、適性のある人を管理職に選んでも、それで安心というわけではありません。

リクルートの調査では、会社からの支援を強く感じている管理職の65.2％が「管理職を続けたい」と回答しています。一方、支援をあまり感じていない管理職では41.6％でした。

会社からの支援とは、単に研修を受けさせることではありません。

自分の仕事や貢献を会社が認めてくれること、困ったときには相談でき、必要な助けを得られることなども含まれます。

管理職だからといって、何でも一人で解決できるわけではありません。

仕事と責任を任せることと、すべてを丸投げすることは別の話です。

では、中小企業では何から始めればよいのでしょうか。

大掛かりな人事制度をつくらなくても、経営者のちょっとした工夫で変えられることがあります。

リクルートマネジメントソリューションズが2026年8月31日に公表した別の調査では、管理職500人に「今はないが必要としている支援」を尋ねたところ、次の項目が上位でした。

一方、「あってよかった支援」の上位は、マネジメント研修・eラーニング（17.8％）、管理職同士の意見交換（17.4％）、評価者研修（16.0％）でした。いずれも複数回答による結果です。

研修の機会は役立つ一方で、管理職は日々の負担を減らすことや、個別に相談できることも求めています。そこで、まずは次のような工夫から始めてみてはどうでしょうか。

① 管理職の仕事を減らし、部下と話す時間をつくる
管理職の仕事を減らすのは、単に残業を減らすためだけではありません。

管理職としての仕事をするためには、部下の協力が欠かせませんよね。

例えば、部下と月に一度、20～30分程度、ゆっくり話せる時間をつくってみてはどうでしょうか。

仕事の進捗確認だけでなく、最近気になっていることや、ちょっとした雑談も交えることで、お互いに話したい範囲で仕事以外の一面を知ることも、関係づくりのきっかけになります。

極端に言えば、仕事の話はほとんどせず、雑談だけで面談が終わる日があってもいいかもしれません。

管理職が部下を知り、部下も管理職の人柄を知る。普段の仕事で相談や協力がしやすくなることが期待できます。

その時間を確保するために、管理職が抱える仕事を見直すのです。

② 「やっていいこと」や「相談すること」を具体的に決める

管理職が特に悩むのは、部下が指示に従わない、何度指導しても改善しない、部下との関係がうまくいかないといった問題ではないでしょうか。

こうしたとき、どこまで管理職自身が対応し、どの段階で経営者や人事担当者が引き受けるのか、あらかじめ決めておきます。

例えば、日常的な業務指導は管理職に任せても、指導を繰り返しても改善しない場合や、懲戒処分を検討するような問題は、会社として対応する仕組みにします。

一方、部下が上司の指導に納得できない、上司との関係に悩んでいる場合には、その管理職を通さずに経営者や別の役職者に相談できるようにしておくことも大切です。

もちろん、相談があったからといって、管理職の判断をすぐに覆すわけではありません。会社が双方の事情を確認し、必要な対応を判断します。

管理職には部下を指導する役割がありますが、部下との問題をすべて一人で解決する責任まで負わせる必要はありません。
 

③ 経営者自身が「また相談したくなる面談」を実践する

管理職との面談も、会社ができる大切な支援です。

ただし、せっかくの面談が、社長からの説教やダメ出しばかりでは意味がありません。

例えば、管理職から悩みを相談されたとき、すぐに「それは君のやり方が悪い」と否定するのではなく、「どんなことで困っているの？」「会社にできることはある？」と、まず話を聞いてみます。

求められていないアドバイスを急いでするより、本人が考えを整理できるように質問する。

面談を終えた管理職が「話して気持ちが楽になった」「次はあのことも相談してみよう」と思えたら、理想的です。

そして、その経験を管理職自身が部下との面談でも実践できれば、職場のコミュニケーションも変わっていくかもしれません。

もちろん、必要な業務指導や注意は別に行います。面談では、まず安心して話せることを大切にしたいものです。

管理職になりたいと思うかどうかは、給与や役職だけで決まるわけではありません。

部下と信頼関係を築ける、自分で考えて仕事を進められる、困ったときには相談できる。そんな環境があれば、管理職の仕事にもやりがいを見いだしやすくなるでしょう。

そして、一般社員は、今いる管理職の働き方を見ています。

いつも忙しそうで、責任ばかり押し付けられている上司を見れば、「自分は管理職になりたくない」と思うのも無理はありません。

「管理職になりたい人がいない」と嘆く前に、今いる管理職が「続けたい」と思える会社になっているか。

まずは、そこから考えてみるのもよいのではないでしょうか。

大橋 育也（1982年生　社会保険労務士）
ポプラ社会保険労務士事務所 所長

名古屋市在住。
2012年、社会保険労務士事務所を開業。

社労士事務所と上場企業の人事部での勤務経験を生かし、経営者の立場に立った法律だけでない現実的な労務管理のアドバイスを心がけています。

仕事では、法律や就業規則とにらめっこの毎日ですが、プライベートではフットサルで汗を流したり、名古屋グランパスを応援したりしています。
音楽ライブも好きで、美味しいお店を探すのも楽しみの一つ。
家では奥さんと猫と暮らしています。

堅苦しい社労士ではなく、経営者の方から気軽に相談してもらえる、身近な存在でありたいと思っています。