■中小企業の昇給・賃上げ
2022年以降の世界的な物価高を受け、中小企業のお客さんからも「インフレ手当を支給したい」「支給したほうが良いか」と相談を受けることがかなり増えました。

他の企業が賃金を上げれば、従業員の採用や定着に悪影響が出るので、いずれ、賃金を上げる必要があります。

ただし、賃金を上げるには、どのタイミングで賃金を上げるのが適正か、本当に効果があるかを考えないといけません。

毎年10月に最低賃金が上がりますので、最低賃金ギリギリの基本給になっている会社は10月に基本給を最低賃金以上に上げないといけません。

また基本給を上げるのか、賞与などの一時金を上げるのか、手当を上げるのか、まったく意味合いが違います。

基本給や新たな手当を支給するのが、従業員にとってもよいのですが、いったん増やした給与は、減らせません。

売上や利益の見通しが厳しい場合は、賞与や期間限定の手当を支給するのが安心でしょう。

 

■月額のインフレ手当は、実質の昇給
インフレ手当、昔は物価手当という名称で支給されていたことがあります。
昔は、高度経済成長期やバブル期の物価上昇や首都圏と地方の物価格差を物価手当として支給していた会社もあります。

 

2022年の物価高は、景気が良くなった、経済が成長したわけではなく、海外のインフレが日本にも影響しているものなので、やすやすと賃金を上げることができる企業は限られているでしょう。

中小企業もぎりぎりの状況で、インフレ手当を出すような状況なので、インフレ手当は慎重に設計する必要があります。

インフレ手当には、次のような種類が考えられます。

（１）毎月支給のインフレ手当（期限を定めず、ずっと支給する）

（２）毎月支給の期間限定のインフレ手当（1年間や2023年3月まで等）

（３）賞与や一時金

 

（１）の期間を定めず毎月支給するインフレ手当
実質の昇給なので、よっぽど余裕がある会社しか選択できないと思います。

そもそも、インフレ手当の支給条件が難しいので、支給を取りやめることはほぼ不可能でしょう。「物価高なので、インフレ手当を支給します」と決めても、廃止する条件を決めることは困難でしょう。

そもそもインフレ手当を支給するときも、会社の利益や経済の指標をもとに決めているわけではないですよね？

ということは、廃止しようにも、この物価高がどの程度収まったら廃止するという要件は決めようがありません。

ですので、期間を定めず毎月支給するインフレ手当は、ずっと支給するつもりで、制度を作る必要があります。

 

中小企業は、（２）期間限定インフレ手当か、（３）賞与、一時金が多いでしょう。

私の顧問先のお客さんだと、一時金だとあまりインパクトがないので、毎月出したいと考える経営者が多かったですね。

月額の期間限定で支給する場合は、「インフレ手当は、2023年5月支給給与から2024年4月支給給与までの期間限定で、毎月5,000円を支給する」のような要件で支給することになるでしょう。

インフレ手当は、同一労働同一賃金の関係でいうと、パート、アルバイトにも支給すべきという判断になる可能性が高いので、パート・アルバイト・契約社員がいる場合の設定は、社労士等に相談したほうが良いでしょう。

 

■インフレ手当は社会保険の対象になるか

インフレ手当は、臨時的・恩恵的なもので労働の対償ではないので、社会保険の対象にならないという見解がありますが、手当が「通常の生計に充てられるもの」として、社会保険料の対象となるという考え方が主流でしょう。

複数の年金事務所に確認しても、インフレ手当は、社会保険の対償になるという考え方を示されました。

 

インフレ手当は、基本的には社会保険料の対象になりますので（１）か（２）の届け出が必要です。

（１）一時金や賞与・・・賞与扱いなので「賞与支払届」の提出

（２）毎月支給・・・随時改定の対象になり、要件を満たせば「月額変更届」の提出

 

また毎月支給する場合は、割増賃金の単価に含まれますので、時間外・休日・深夜割増t単価は、インフレ手当の分、UPします。

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