■休日出勤命令は可能か？

休日労働を命じるためには、次の３つの条件を満たす必要があります。

1. 36協定の締結・届出がある

2. 雇用契約書や就業規則に休日労働の規定がある

3. 業務上の必要性がある

形式的にこれらを満たせば、理論上は休日出勤命令は可能です。

理論上は、「有給休暇の合間にある休日」に、出勤命令ができるということになります。

■ただし退職時は「権利濫用」と判断されやすい

問題はここです。

退職日が決まっており、次のように評価される場合、権利の濫用（労働契約法3条5項）と判断される可能性があります。

　・引継ぎ計画を事前に立てていなかった

　・会社側の管理不足で引継ぎが未完了

　・嫌がらせ的に休日出勤を命じた

裁判例では、退職は労働者の自由、業務管理は会社の責任という考え方が強く、単に「引継ぎが不十分」という理由だけでは、従業員に強い責任を認めない傾向があります。

一方で次のように代替不能性が高い場合は、休日出勤命令の合理性が認められやすくなります。

　　・重大な顧客対応が未了

　　・事故・トラブル対応が必要

　　・管理者しか扱えない案件

 ■引継ぎを意図的に拒否している場合

もし従業員が、次のような悪質な行為をしている場合は、信義則違反や債務不履行が問題となり、休日出勤命令が有効だと判断される可能性があります。

　　・明確な引継ぎ指示を無視

　　・故意にデータを残さない、データを持ち出した

　　・業務を混乱させる目的で不作為

■経営者が取るべき現実的対応

退職時の有給消化トラブルは、「法律論」よりも「初動管理」の問題です。

重要なのは、次のような準備ができているかどうかです。

　　①退職申出時点で引継ぎ計画を作る
　　②書面で引継ぎ指示を出す
　　③有給開始前に引継ぎ完了を確認する

退職直前に慌てて休日出勤を命じるのは、紛争リスクを高めるだけになることが多いです。