今回、私が長時間をかけて検証したのは、単にChatGPTの使い方を覚えるためではありません。

優秀なプロンプト（ChatGPTへの指示書）を作り、何度も改善すれば、専門家が作成するような、経営者の意向を反映した就業規則を作れるのではないか。

これを確かめたかったからです。

例えば、プロンプトには次のような条件を盛り込みました。
 　①労働基準法などの法律や行政通達を遵守すること
 　②法律上の義務と、会社が任意に行う対応を明確に区別すること
 　③会社の人事権や経営上の裁量を不必要に制限しないこと
 　④労務トラブルの発生を想定し、会社側のリスクを検討すること
 　⑤就業規則全体を確認し、ほかの条文や別規程との矛盾をなくすこと

　　実際には、さらに細かな指示を加えています。そして、問題が見つかるたびにプロンプトを修正し、改めてAIに検討させる作業を繰り返しました。

しかし、ChatGPTにどれだけ詳しいプロンプトを作っても、それだけ具体的な指示を出しても、期待した内容の就業規則が簡単に完成するわけではありませんでした。

ある問題を修正できても、別の問題が発生することがあります。

また、AIの回答が法律上正しくても、会社が実際に採用したい制度とは異なる内容になっていることもありました。

意地になってプロンプトの改善を中心に進め、かなり良いプロンプトは作成できたのですが、やはりプロンプトだけでは解決できない問題があることを実感しました。

80時間も検証して、ChatGPTの問題点ばかり指摘するのも公平ではありません。

もっとも、将来AIが人類に反乱を起こした際に、この記事が真っ先に削除されるのも困りますので、良かった点も紹介しておきましょう。

冗談はさておき、就業規則の下書きや文章の修正などには、十分活用できると感じました。

例えば、就業規則の条文について「意味を変えずに、もっとわかりやすい文章にしてください」と指示すると、複数の修正案を提示してくれます。

新しい規定を検討する際にも、さまざまな文案例を短時間で比較できるため、作業の効率化につながります。

一方、条文番号や参照関係の確認では、AIが見落とした箇所を後から発見することもありました。

文章を作る能力が高いことと、その文章の内容が正しいことは、同じではありません。

AIを活用する場合には、この違いを理解しておく必要があります。

（１）一見正しい規定でも、ほかの条文との間に矛盾が生じる

就業規則は、個々の条文が独立しているわけではありません。
労働時間、休日、休暇、賃金、休職、退職、懲戒などの規定は、互いに関係しています。

例えば、一つの条文について修正を指示すると、その部分は改善されても、別の条文との関係で矛盾が生じることがありました。

また、就業規則本則の内容を変更した結果、給与規程などの別規程との整合性を改めて確認する必要が生じる場合もあります。

もちろん、AIに規程全体のチェックを指示することも可能です。
しかし、実際の検証では、すべての問題を発見できるわけではありませんでした。

一つひとつの条文が正しく見えても、就業規則全体として問題がないとは限らないのです。
 

（２）法律に違反していなくても、会社に適した規定とは限らない

こちらは、今回の検証で特に重要だと感じた問題です。
就業規則には、法律で定めなければならない事項だけでなく、会社が独自に決定できる事項も数多くあります。

例えば、法律上は問題のない規定でも、従業員に対する手当や休暇を必要以上に保障する内容になっていれば、会社に新たな負担が生じる可能性があります。

また、会社の判断で決定できる事項について、必要以上に細かな手続を定めると、かえって柔軟な労務管理が難しくなることもあります。

例えば、2026年10月から事業主に対策が義務付けられたカスタマーハラスメントについて、ChatGPTは次のような条文を提案しました。

この条文は従業員保護の観点から考えられたものですが、事案が発生するたびに研修や原因分析など、列挙したすべての措置を必ず実施する義務があるようにも読めます。

実際に研修を実施するかどうかなどは、具体的な対応方法については、会社の実情に応じて判断できるように規定すべきでしょう。

そのため、会社として講ずべき対策を別途整備したうえで、就業規則には、次のように簡潔に定める方法も考えられます。

「会社は、ハラスメントの事案が生じた場合、再発防止のため必要な措置を講ずるものとする。」

ただし、この簡潔な条文だけで、カスタマーハラスメント対策がすべて完了するわけではなく、相談窓口や事案発生時の対応などについても、ほかの条文等に記載する必要があります。
 

もちろん、従業員に法定以上の待遇を保障すること自体が問題なのではありません。

会社が意図して、その制度を導入しているかどうかが重要なのです。

AIが一般的な規定例を提示できても、その制度が会社に必要なのか、経営者の方針に合っているのかは、別途判断しなければなりません。
 

（３）プロンプトを何度も改善しても、意図と異なる規定ができる

今回の検証では、会社側の立場で作成することや、不要な義務を追加しないことを、プロンプトに繰り返し盛り込みました。

それでも、実際の規定案を確認すると、会社が想定していない手続が追加されていたり、必要以上に細かな条件が設定されていたりすることがありました。

そのため、こちらから問題点を指摘し、再度修正を求める作業が必要でした。
しかも、修正後の文章を確認すると、ほかの条文と整合性が取れなくなっていたり、リスクを高める不要な文章が入っていたりと、別の問題が生じていることもよくありました。

プロンプトを工夫すれば回答の精度は高められますが、適切な就業規則を必ず作成できるようになるわけではありません。

結局、AIが作成した規定について、どこに問題があり、どのように修正すべきかを判断する知識と経験が必要でした。

就業規則を作成するとき、経営者が最初から具体的な条文を考えているとは限りません。

例えば、次のようなご要望があります。
「問題のある勤務態度には、適切に指導や処分ができるようにしたい」

「休職や復職について、トラブルにならない制度にしたい」

「法律は守りながら、会社が柔軟に人事管理できるようにしたい」

しかし、これらの要望を、そのまま就業規則に書けばよいわけではありません。

従業員に対する指導や懲戒には、法律上の制限があります。
会社の規模や業務内容、従業員の働き方によって適切な制度は異なります。

会社が自由に決められる事項であっても、どのように定めるかによって、将来の労務管理への影響が変わります。

社労士などの就業規則の専門家は、経営者の話を聞きながら、会社が何を実現したいのかを整理します。そのうえで、法律上認められる範囲を説明し、会社の実情に合った規定を設計していきます。

■社労士だからこそ作成できる条文の例

例えば、経営者から次のような相談を受けたとしましょう。

「従業員が希望する日に有給休暇を取得されると、業務に支障が出ることがあります。しかし、法律上の時季変更権を行使できるほどの状況ではありません。何か方法はないでしょうか？」

このような場合、会社が一方的に年次有給休暇の取得日を変更することはできません。

しかし、会社から従業員に別の日への変更をお願いし、本人の同意を得て取得日を調整することは可能です。

そこで、就業規則に次のような規定を設けることが考えられます。

「年次有給休暇の取得日が繁忙期にあたり、業務に支障が生じるおそれがある場合などには、会社は、従業員に対して取得日の変更を申し入れることがある。この場合、従業員が変更に同意しないときは、原則として従業員が指定した時季に年次有給休暇を与えるものとする。ただし、指定された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、会社は、労働基準法第39条第５項に基づき、他の時季に変更することができる。」

この規定のポイントは、従業員の同意を得て取得日を調整することと、法律上の時季変更権を行使することを明確に分けている点です。

前者はあくまで会社からのお願いなので、従業員が断ることもできます。
しかし、会社が時季変更権を行使できない場合でも、従業員に協力をお願いすることまで禁止されているわけではありません。

経営者が本当に困っていることを理解し、法律上認められる方法の中から、会社に適した解決策を考えることも、就業規則を作成する専門家の重要な仕事です。

もちろん、ChatGPTでも、会社の情報を入力し、質問を重ねることで、より実情に近い規定を作成することはできます。

しかし、今回の検証では、経営者の真意をくみ取り、会社が将来直面する問題まで考えて制度を設計することについては、まだ専門家の判断が欠かせないと感じました。

今回、ChatGPTを延べ約80時間使って得た結論は、生成AIを就業規則の作成に使うべきではない、ということではありません。

むしろ、専門家にとっても非常に便利な道具です。

就業規則の下書き、規定案の比較、誤字脱字の確認、文章のブラッシュアップなどには、十分活用できます。

ただし、生成AIが作成した規定を、そのまま採用してよいかという問題は別です。
法律上問題がない規定でも、会社に適しているとは限りません。

一見すると完成度の高い就業規則でも、条文間の矛盾や、会社が意図していない労働条件が含まれている可能性があります。

そして、AI自身がその問題を必ず発見してくれるわけでもありません。

そのため、AIに就業規則を作らせることは簡単でも、AIが作成した就業規則を正しく評価し、会社に適した内容に仕上げることは、決して簡単ではありません。

厚生労働省もモデル就業規則を無料で公開していますが、各事業場の実情に応じて作成することを求めています。

生成AIを利用する場合も同様です。

一般的な規定を集めるだけでは、会社に合った就業規則にはなりません。

ChatGPTは就業規則を「書く」ことには十分使える。しかし、会社を守るために「何を書くべきか、何を書かない方がよいか」を判断することには、まだ限界がある。

これが、社会保険労務士として約80時間検証した私の結論です。

就業規則は、法律を守るためだけの書類ではありません。

従業員とのトラブルを予防し、問題が発生したときに、会社が適切に対応するための重要なルールです。

ポプラ社会保険労務士事務所では、実際の労務相談や労働裁判例などを踏まえ、経営者の意向と会社の実情に合わせた「労働紛争対応型の就業規則」を作成しています。

また「フル装備の就業規則は、まだいらないけど…」というお客さんには、当事務所のモデル就業規則を当サイトで販売しています。

また、生成AIで作成・改定した就業規則についても、法律違反の有無だけでなく、会社に不必要な義務や制約が設けられていないか、経営者の意向に合った内容になっているかという観点から確認することが重要です。

「ChatGPTで就業規則を作成したが、このまま使用してよいかわからない」

「現在の就業規則が、本当に会社の実情に合っているか確認したい」

「労務トラブルに対応できる就業規則に改定したい」

このような場合は、ぜひ当事務所へご相談ください。

法律を守りながら、会社の人事権や経営上の裁量を適切に確保し、実際の労務管理に役立つ就業規則づくりをサポートします。
 

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