就業規則を作成・変更するときは、従業員代表の意見を聴かなければなりません。

しかし、法律で義務付けられているのは「意見を聴くこと」であって、「同意を得ること」ではありません。

そのため、従業員代表が反対しても、会社は就業規則を作成・変更し、労働基準監督署へ届け出ることができます。

（１）反対意見が書かれた意見書でも問題ない？

例えば、従業員代表が意見書に、

「今回の就業規則の変更には反対です」
「新しく設ける懲戒処分の規定には納得できません」

と記載した場合でも、その意見書を添付して届け出ることができます。

また、従業員代表の反対意見に従って、就業規則の内容を修正する法的義務もありません。

就業規則の作成・変更を決定する権限は、基本的に会社にあります。

（２）従業員代表が意見書を書いてくれない場合は？
従業員代表が反対するだけでなく、意見書の提出自体を拒否することも考えられます。

この場合でも、会社が適切に意見を聴く機会を設けたことを客観的に証明できれば、意見書がなくても届出が受理される取扱いがあります。

ただし、会社が一方的に意見聴取を省略してよいという意味ではありません。

就業規則案を渡した日、意見を求めた日、回答を求めた経緯、提出を拒否された状況などを記録し、所轄の労働基準監督署に確認することが望ましいでしょう。

（３）反対されても、すべての変更が有効になる？

ここは注意が必要です。

従業員代表が反対していても、就業規則の変更手続を進めることはできます。

しかし、給与の減額や退職金制度の廃止など、従業員に不利益となる変更については、別の問題があります。

労働契約法では、従業員に不利益な労働条件の変更について、原則として合意が必要とされています。

例外的に、変更内容の合理性などの要件を満たせば、同意のない従業員にも変更後の就業規則が適用される場合があります。

つまり、「従業員代表の同意が不要」ということと、「会社が自由に労働条件を不利益変更できる」ということは別です。

会社としては、反対意見があっても必要な規則を制定することは可能ですが、その内容が法律に違反していないか、不利益変更に当たらないかを確認しておく必要があります。

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