就業規則は、会社が施行日を自由に設定できるものの、記載された施行日に必ず効力が発生するとは限りません。

就業規則の効力発生には従業員への周知が重要であり、施行日を過去に設定しただけでは、それ以前から就業規則が有効だったことにはなりません。

ただし、従業員に有利な変更か、不利益な変更かによって取扱いは異なります。

（１）従業員に有利な変更は、さかのぼって適用できる？

例えば、10月１日に就業規則を改定し、次のように定めた場合です。

「慶弔休暇を３日から５日に増やし、９月１日以降の取得分から適用する」

「住宅手当を月額１万円から１万5,000円に増額し、４月分の給与から適用する」

このように、会社が従業員に有利な取扱いを過去にさかのぼって認めることは可能です。

ただし、就業規則自体が過去に効力を生じていたという意味ではありません。

会社が新しい規程によって、過去の一定期間についても有利な取扱いを認めるということです。

また、有利な変更であっても、従業員ごとに取扱いが異なる場合や、過去に支給した手当などとの調整が必要になる場合は、対象者や適用条件を明確にしておく必要があります。

 

（２）従業員に不利な変更は、さかのぼって適用できる？

例えば、10月１日に就業規則を変更し、次のように定めた場合です。

「９月１日から役職手当を月額３万円から１万円に減額する」

「９月１日から退職金の支給率を引き下げる」

このような不利益変更について、単に施行日を９月１日に設定しただけでは、過去の労働条件を変更することはできません。

労働契約法第９条では、原則として、従業員との合意なく労働条件を不利益に変更することはできないとしています。

例外的に、同法第10条の要件を満たす合理的な就業規則変更であれば、個別同意がなくても将来に向けて労働条件を変更できる場合があります。

しかし、変更後の就業規則を周知する前に、既に発生している賃金請求権などを、一方的に消滅・減額させることはできません。

過去の権利について個別に清算・変更する場合には、就業規則の不利益変更とは別の法的検討が必要です。

 

（３）過去の問題行動を新しい懲戒規定で処分できる？

こちらも注意が必要です。

例えば、従業員が９月10日に問題行動を起こし、会社が９月20日に新しい懲戒規定を制定した場合です。

９月10日の時点で懲戒の根拠となる規定がなかったにもかかわらず、新しい規定をさかのぼって適用し、懲戒処分を行うことは原則として認められません。

懲戒処分を行うには、問題行動があった時点で、その行為を対象とする懲戒規定が定められ、従業員に周知されていることが必要です。

このため、過去の問題行動に対応する目的で、後から懲戒規定を追加しても、その規定を過去の行為に適用することはできません。

（４）会社側の実務上の注意点

就業規則を過去にさかのぼって適用したい場合は、次のように整理できます。

変更内容	遡及適用の考え方
手当の増額	過去の期間にも増額分を支給することは可能
特別休暇の増加	過去の取得分にも有利な取扱いを認めることは可能
基本給の減額	既に発生した賃金を一方的に減額することはできない
退職金の減額	既得の権利や不利益変更の合理性などを慎重に検討
懲戒事由の追加	新規定を過去の行為にさかのぼって適用することは原則不可

会社としては、過去にさかのぼる取扱いする場合、対象期間、対象者、支給条件などを明確に定めることが望ましいでしょう。

 

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