法的に禁止されているわけではありませんし、業務への適正を把握するために必要であればＯＫですが、実際に内定前や面接時に健康診断を行うことは、応募者の気持ちを考えるとややハードルは高いでしょう。

また厚生労働省では、就職差別につながる恐れがあるので慎重に行うことを呼び掛けています。

・HIV検査
・業務と無関係な感染症
・障害の有無や障害者手帳の所持
・精神疾患名の特定

などを採用選考の場で確認することは、差別や個人情報保護の観点から問題となる可能性もあります。

一方で。バスの運転手を採用するのに、てんかんや睡眠時無呼吸症候群などがあってはならないので、健康上のチェックが欠かせない職種の場合は、健康診断をすべきでしょう。

採用後、少しした後に持病が発覚するのはよくあるケースです。
そんなトラブルを避けるためにも採用選考時に健康診断したいという企業も多いです。

そこで、当事務所では面接時に「健康状態や既往歴のアンケート」を書いてもらうことを推奨しています。

例えば、過去1年の通院歴、精神疾患の既往歴などの有無を「ある　なし　答えたくない」というような3択にし、任意で答えてもらうような形式にします。

さらに健康状態だけでなく、前職の退職理由、家族の介護の可能性など聞きにくいこともアンケートにして採用選考時に書いてもらうとよいでしょう。

一方で、業務に関連性のない既往歴アンケートや障がい者手帳の有無を聞くことは、差別のリスクもありますので、業務上の合理的必要性がある場合に限り慎重に行うべきでしょう。

実務上は、

　・健康状態に関する確認は最小限にとどめる
　・任意回答とする
　・採用判断に不当に結びつけない

といった配慮が不可欠です。

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