経営者が真っ先に着手すべき雇用契約書

いつからいつまで働いてもらうかです。これは最初に「いつまで働くか」をしっかり明示することが肝心です。「いつまでか」を明示することで、契約期間満了で退職してもらうことも可能になります。その一方で、雇用契約期間の途中でクビにすることは、ものすごく難しいので、契約期間は慎重に決めてください。

パートタイム労働法では、契約期間を定めたアルバイトスタッフの契約の更新の有無を明示する場合があります。ほとんどの場合は、更新するかはどうかは本人の働き次第だと思います。その場合は、「契約期間満了時の業務量」や「勤務態度」など契約を更新の判断基準を明確にする必要があります。

ここは雇入れ時にどこで働くかを記載します。店の住所も書いた方がよいでしょう。

2024年4月1日以降は、「就業の場所の変更の範囲」を記載する必要があります。

ここは仕事内容です。本来は雇入れ時の仕事の内容を明示するものなので「接客および調理補助」と記入するのが一般的ですが、「接客、調理、店舗内外の清掃等店舗営業に関連する業務」と書くようにしています。この場合に「ゴミ捨ては契約書に書いていない」とか信じられないことを言ってくる方も実際いましたので。

2024年4月1日以降は、「業務内容の変更の範囲」を記載する必要があります。

飲食店やサービス業は、シフトによる場合がほとんどだと思いますが、正しくは、働く可能性のあるシフトをすべて記載する必要があります。基本のシフトを記載し、あとは、営業時間が１１時から２１時の場合は、「１０時００分～２２時００分のうち８時間以内（シフトによる）」と書くことが多いでしょう。休憩時間は、法律通りであれば「６時間超労働で、休憩４５分」「８時間超労働で、休憩１時間」となります。

これは残業のことです。所定時間外労働とは、シフトで決めた労働時間を超える労働があるかないかです。残業が一か月何時間くらいになるか、記載するのがベストです。

「残業がこんなにあるなんで思っていなかった」というのはよくあることですので。

これは、シフト上の休日のことです。法律では「１週間で１日以上」か「４週間で４日以上」が必要です。「４週間で４日」の制度を採用するには、就業規則等で定める必要があります。

これは、有給休暇や年末年始休みのことです。年中無休で年末年始に店はやっているが従業員を交代で休ませる場合があるでしょう。この場合「年末年始」と記載するとトラブルにあたるので記載する場合は、店舗の業務の都合によって休めない場合があることを記載してください。

• 時給や諸手当
  目が行くと思いますが、従業員によって交通費が異なる場合、交通費についてしっかり記載していない店舗をよく見かけます。交通費の記載がない場合は「交通費なし」と記載したほうがよいでしょう。
   
• 所定時間外労働、休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率
  残業代を定める「所定時間外労働、休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率」ですが、法律通りの場合は「法定通り」とすることが多いです。
  なお、２０２２年４月から中小企業も６０時間超の法定時間外労働の割増率が５割になったので、その記載も必要です。
   
• 賃金の支払方法、賃金の締切日・支払日
  これは、銀行振込か現金かです。振込の場合、給料日が銀行の休日の場合は、休日前に繰り下げても、休日後に繰り上げても構いません。これもどちらか記載したほうがよいでしょう。一般的には、支給日を繰り下げる（早める）ことが多いです。
   
• 昇給
  アルバイトの場合も、記載する必要があります（パートタイマー労働法）。数か月の短い期間の雇用契約の場合は、「なし」とすべきです。短期の契約の場合でも「本人の能力により昇給有り」としている場合もありますが、無駄な期待をさせてモチベーションを下げるのは、やぶへびです。時給を上げる場合は、次回の契約更新時に新たな時給で契約すべきでしょう。
   
• 賞与の有無
  ボーナスがあるかないかです。支給することが決まっていない場合は「なし」とすべきです。
   
• 退職手当
  ほとんどのアルバイトに退職金の支給はないと思います、これもアルバイトでも記載する必要があります。

退職は、「自己都合退職の場合、退職する３０日以上前に届けること」とする場合が多いです。解雇事由については、就業規則がある場合は「就業規則第○条による」と記載するか、解雇事由等を列挙して記載します。

平成27年4月より、アルバイト（短時間労働者）については、雇入れ時の書面に寄る労働条件明示に「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」が追加されました。相談窓口は、マネージャー職や人事や総務の担当者としている企業が多いです。